5分钟搞懂创业公司的股权激励那些事儿

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权架构设计通常主要是针对企业的投资人而言的，这自然也是他们应有的权利。随着公司逐步步入正轨，并一天天发展壮大的时候，公司会越来越认识到：
 
人才是公司最重要的资源。
 
如何稳定员工、吸引优秀人才？
 
---------导入股权激励方案是常用的方法。
 
成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才会开始设计方案。股权设计方案通常要回答以下问题：
 

• WHO-针对哪些人做股权激励？

• WHAT--采用什么工具做股权激励？

• HOW- 怎么保证股权激励效果？
  
  
   

 1、针对哪些人做股权激励？
 
做股权激励的目的是为了提升公司的团队凝聚力和战斗力，鼓励他们为同一个目标齐心奋斗而给予的奖励，让员工与公司股权利益尽可能趋同。创业公司做股权激励更能增强团队成员的归属感和认同感，改变团队成员的行为模式，变短期利益为长期追求。
 
那么，到底应该对哪些人做股权激励呢？
 
大部分的第一反应应该就是人才。
 
实际创业公司有三种股权激励模式。
 

• 第一种是全员参与，这主要在初创期；

• 第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展；

• 第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。

 
回到股权激励的初衷，我们创业公司对于激励对象的选择要有一定的原则，对于不符合条件的宁缺毋滥，不要把股权激励变成股权福利、股权奖励。
 
公司发展需要一批“定海神针”，要有一定的忠诚度。当公司发展出现问题时，“定海神针”愿意跟公司股东一起努力，共渡难关;相反，有些纯粹机会型的人给多了也没用，在他走了之后，还会带来一系列的连锁反应，产生新的麻烦。
 
核心在于公司要建立人才梯队与计划：得让员工感觉到，公司有人才梯队计划，员工在哪个级别，什么位置，都有量化的标准，员工能与公司同进退。
 
2、采用什么工具做股权激励？
 
常用的股权激励方式有三类：
 

• 股权类；

• 期权类；

• 利益分享类（虚拟股权）。

 
每一种方法都有优缺点以及具体适用的前提条件。无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制的有机结合，真正发挥员工的积极性。
 
（1）实际股权
 
代表股票持有者(股东)对公司的所有权，包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。
 
优点：

• 归属感最强，属于长期激励。

缺点：

• 手续复杂，变通性差。

 
（2）期权
 
公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内，以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制，且需激励对象自行为行权支出资金。
 
优点：

• 股权增值才有行权的价值，可促使激励对象为公司业务发展而努力;

• 多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。

缺点：

• 业务停滞和下滑阶段完全无激励作用。

 
（3）虚拟股权
 
指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权，仅享有分红权以及部分增值收益。
 
优点：

• 是代替实际股份的变通方式，是否同时享有分红权和股票的增值权，以及是否需要出资等各种情况都可以组合，由此可以形成多种解决方案。

• 相对于股权，易于操作和控制。

缺点：

• 公司规模较小时，激励感与企业的归属感都比较低

 
企业在不同的阶段应该有不同的股权激励工具策略。

创业初期，企业往往还没有利润，无法分红，这时员工更看重远期收益，采取实际股权激励更好。
 
在企业成长期，要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具，比如对于核心高管给实际股权，对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。
 
3、怎么保证股权激励效果 ？
 
 
在选对了人，选对了股权激励工具之后，股权激励就一定会有效果吗？答案显然是未必。
 
（1）股权激励给多少，是达到激励效果的核心因素
 
在创业公司里，曾出现过这样的例子，有的员工自认为干得不错，但是给了股份之后，员工觉得股份太少，算一算，没有竞争对手给的钱多，所以就选择了辞职。因此，股权激励最好有想象空间，没有想象空间的股权激励会适得其反。
 
这个具体要取决于员工职位、薪水和公司的发展阶段，但一般来说是有一个合理的比例区间的。
 
硅谷创业公司招聘数据的调查，34个创业公司中，给早期员工的期权比例大约在0.25%到3%，我们取一个平均数即0.25%+3%/2=1.625%，一般创业个公司的人数在10-15人左右，于是我们得到一个大概的区间（1.625%*10，1.625%*15），四舍五入大约是16%~24%，数字上为了对称，通常15%－25%的期权比例是比较适合的。
 
（2）合理的约束机制和退出机制，是达到激励效果的关键因素
 
在执行股权激励的时候，创业公司一开始就应该清楚告知股权注意事项、约束机制，以及明确股权的退出方式，并将方案落地。
 
有些创业公司给了员工股权之后，没有相应的约束机制和规定，反而催生了一些懒人。这样实际上也会造成公司缺乏公平性，导致一部分人会有情绪。
 
在公司内部，除了有章程等规定之外，还可以签订协议。在这些协议里，可以列出《公司法》没有明确规定的内容。
 
退出机制是对员工退出激励方案的一些约定，包括以下三种情况：

• 第一种是正常离职，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权；

• 第二种是非正常离职，如果员工的离职没有给公司造成损失，不违反保密协议等，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益；

• 第三种是开除，这种情况都是按照相关规定取消享受股权收益的权利的。

 
长期激励是有约束条件的，进则海阔天空，退则一无所有。
 
股权激励的是一个链接未来战略的长期激励，涉及到公司的资本规划、人力资源规划、财务规划，同时需要清晰的理解各项政策法规，所以，股权激励设计实施无疑是一个相对复杂的过程，任何有效的激励机制都需要精妙的思考和设计。
 
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